Les enjeux d’équité, de diversité et d’inclusivité n’ont jamais été aussi présents dans les débats sociaux. Les milieux de travail s’efforcent d’être plus représentatifs de la collectivité et d’adapter leurs politiques internes dans un souci d’égalité et d’intégration.
Cela va de pair avec une prise de conscience universelle engendrée par les mouvements condamnant les inégalités, le racisme systémique et toutes les formes de discrimination. Dans toutes les sphères professionnelles, les transformations sociales qui en résultent requièrent une approche repensée.
Bien plus qu’une tendance passagère, l’équité, la diversité et l’inclusivité sont des atouts et des valeurs primordiales en entreprise.
L’équité, la diversité et l’inclusivité au travail
Le concept n’est pas nouveau et au Canada, des lois existent depuis près de 30 ans. En 1996, le Programme légiféré d’équité en matière d’emploi a été créé au fédéral, en raison de la Loi sur l’équité en matière d’emploi qui a été suspendue en 1995.
Au Québec, la Loi sur l’équité salariale a été adoptée en 1996, puis en 2000, le gouvernement provincial a mis en place la Loi sur l’accès à l’égalité en emploi dans des organismes publics.
Ces notions avaient déjà une relative importance il y a 10 ans. En effet, selon une étude menée par Deloitte en 2014, « près de la moitié des entreprises canadiennes ont investi dans des pratiques stratégiques en matière de diversité et d’inclusion (par-delà la conformité) au cours des cinq dernières années, ce qui dénote un intérêt accru à cet égard et l’importance attribuée à la diversité et à l’inclusion1 ».
Pour sa part, le Centre canadien pour la diversité et l’inclusion a interrogé des gestionnaires d’entreprises en 2019, et l’étude indique « que la majorité des dirigeants principaux (95 %) croient que la diversité est une stratégie d’affaires qui contribue de manière positive à l’innovation, à la créativité et à la résolution des problèmes2 ».
Cette tendance s’est amplifiée depuis quelques années, propulsée par les bouleversements sociaux engendrés par la pandémie et par divers mouvements revendicateurs.
De surcroît, les jeunes générations sont plus enclines à se tourner vers les environnements professionnels ouvertement diversifiés, équitables et inclusifs. Un plus récent rapport de Deloitte et la Billie Jean King Leadership Initiative abonde en ce sens.
Le compte-rendu précise que les milléniaux nés entre 1980 et 1995 représenteront 75 % de la main-d’œuvre d’ici 20253. Ce groupe considère comme essentielles les valeurs d’inclusivité en entreprise et il s’agit même d’un facteur prépondérant dans leur choix d’employeurs.
Définition de l’équité, la diversité et l’inclusivité
L’équité, la diversité et l’inclusivité (ou EDI) constituent un ensemble de stratégies et d’actions menant à la création et au maintien d’une culture d’entreprise équitable.
Équité
L’équité signifie la reconnaissance des besoins et des inégalités, et le traitement juste qui en découle. Les opportunités de départ et les réalités diffèrent d’un groupe à l’autre. En rendant accessibles les mêmes possibilités et ressources aux communautés sous-représentées, on leur offre une meilleure égalité des chances.
Diversité
Il s’agit de la reconnaissance et de la valorisation de la pluralité des identités et des horizons des communautés, incluant les groupes sous-représentés.
La diversité peut être visible ou non, et s’applique aux genres, aux groupes racialisés, aux personnes autochtones, issues de la communauté LGBTQ2+ et en situation de handicap. L’âge, l’orientation sexuelle, la langue et d’autres facteurs peuvent également être pris en compte.
Inclusivité
Faire preuve d’inclusion, c’est effectuer un choix conscient visant à créer et mettre en action des stratégies encourageant à la fois un sentiment d’appartenance ainsi que des valeurs de respect et d’authenticité, de manière à ce que tous les membres d’une organisation se sentent valorisés et aient accès aux mêmes possibilités.
La base d’une culture d’entreprise positive
L’équité, la diversité et l’inclusivité sont des principes fondamentaux pour l’établissement d’une culture d’entreprise saine et positive.
Tout en rehaussant le sentiment d’appartenance, l’EDI permet une meilleure mobilisation, un plus grand engagement des équipes, et accroît le sentiment de sécurité physique et psychologique au sein de l’entreprise.
Une mixité de personnes au travail contribue à l’ouverture des horizons et à la variété des talents. À la fois une valeur ajoutée et un avantage concurrentiel, la diversité permet d’explorer des points de vue différents. La pluralité des expériences et des identités est bénéfique à une organisation, puisqu’elle favorise les apprentissages, la prise de conscience et l’esprit de solidarité.
Tout en renforçant l’intégration et l’épanouissement des groupes sous-représentés, ces efforts de valorisation donnent des résultats positifs allant de l’amélioration des performances à la rétention des talents, démontrant ainsi les capacités d’adaptation et d’innovation de l’entreprise.
Les stratégies en équité, diversité et inclusivité
Ces dernières années, plusieurs entreprises se sont dotées d’une stratégie en EDI. Une recherche rapide sur Internet vous fera découvrir les actions et les engagements de nombreux établissements en la matière.
De plus en plus d’organismes ont même créé des postes de direction ou de conseil spécifiquement consacrés à l’EDI.
Comment procéder à la conception et à la mise en place d’une stratégie ?
Informez-vous ! Se documenter est la base de toute stratégie. Mais au-delà de la recherche nécessaire à la conception d’un plan, il est essentiel d’interpeller directement les communautés sous-représentées et de les incorporer aux processus décisionnels et à l’instauration de ces stratégies.
Débutez avec un énoncé de vision et avec l’analyse de vos pratiques actuelles. Un diagnostic vous permettra de mieux comprendre les besoins du personnel, de déterminer les actions à privilégier et d’établir des objectifs.
Selon la taille et le type de votre entreprise, vous pourrez créer des programmes d’accès à l’égalité et à l’intégration ainsi que des politiques pour favoriser l’embauche, la rétention et l’avancement de personnes issues de la diversité.
Sensibilisez les travailleurs et travailleuses en offrant des ressources, des activités d’apprentissage et de perfectionnement, des séances d’information, des formations, des groupes de soutien, le tout, afin d’encourager les comportements et méthodes de travail inclusifs.
Préconisez des engagements tangibles, réalisables et prévoyez des indicateurs de progrès afin de vérifier l’efficacité de vos interventions.
En favorisant une culture de transparence, d’échange et d’intégration à chacune des étapes de votre démarche, vous ferez un pas de plus vers la promotion d’une structure de travail inclusive.
Diversité et inclusivité en relations publiques
Il ne suffit pas pour les agences de relations publiques d’être représentatives de la diversité à l’interne. Elles doivent également trouver un équilibre dans leurs stratégies, messages et images utilisés à l’externe.
De la faible représentation de certaines communautés dans leurs campagnes à l’adaptation des stratégies de communication à la rédaction épicène, les agences de relations publiques doivent conjuguer avec quelques défis en EDI.
Le choix des mots est toujours crucial. De plus en plus d’organismes adoptent une terminologie inclusive dans leurs communications, permettant une représentation plus fidèle et moins discriminatoire de la mixité sociale.
Une compréhension plus juste des publics permet aussi de livrer des messages cadrant mieux avec leurs valeurs et leurs enjeux, et ainsi générer un meilleur engagement. En créant des campagnes inclusives, exemptes de préjugés et de clichés, plus près des réalités des groupes issus de la diversité, vous pourriez même attirer de nouvelles clientèles !
D’ailleurs, il existe dorénavant des formations, des conférences, du coaching et même des certifications appliquées aux relations publiques en matière d’EDI.
Bien plus qu’une simple mode, l’EDI est une responsabilité collective et une composante fondamentale dans toutes les sphères professionnelles.
Avez-vous ce qu’il faut pour devenir une source d’inspiration pour d’autres entreprises en matière d’équité, de diversité et d’inclusivité ?
Références
1 Rapport de recherche sur la diversité et l'inclusion au Canada
2 Étude comparative nationale sur la diversité et l'inclusion
3 Unleashing the power of inclusion